La igualdad de género busca su lugar en la agenda minera

Tal como otras industrias, la minería argentina registra una asimetría de poder entre varones y mujeres, la cual se verifica en términos laborales y salariales. No obstante, esa relación asimétrica no siempre resulta lineal, y de cara al futuro se vislumbran oportunidades para modificar la tendencia. Una investigación del centro de estudios Fundar indica que para eso se requerirá “un cambio estructural en la gestión de recursos humanos de las empresas, y en la división de tareas domésticas, la formación laboral y la autopercepción de las mujeres”.

Por Sabrina Pont

Las proyecciones productivas de la minería nacional son altamente promisorias. Según el Sistema de Información Abierta a la Comunidad sobre la Actividad Minera (SIACAM), hay 160 proyectos en cartera, de los cuales 22 se encuentran operativos y otros 19 están en las últimas etapas previas a la producción. Esto indica que la Argentina podría casi duplicar sus explotaciones en el corto y mediano plazo. 

Este escenario abre un abanico de desafíos centrados en dos requerimientos determinantes para sostener y concretar semejante potencial, en el marco de un contexto geopolítico favorable: la falta de infraestructura (vial, energética y de comunicación), por un lado, y la escasez de profesionales y trabajadores calificados, por otro.

Al poner el foco en el desarrollo humano, inexorablemente emerge como reto la cuestión de género. Una investigación del centro de estudios Fundar que se difundió en septiembre indica que “la puesta en marcha de este caudal de proyectos significa una oportunidad única para integrar este tema en la agenda sectorial de empleo”. 

Denominado ‘Ser y parecer minera: inserción sostenible de las trabajadoras mineras’, el documento detalla que aunque la minería genera más de 14.000 puestos de trabajo, el género femenino sólo explica un 13% del total, en tanto que su presencia es aún más minoritaria en roles técnicos y operativos. 

Pese a que las mujeres operarias y profesionales participan poco de la actividad, las que logran incorporarse pueden acceder a la autonomía económica y a empleos de calidad. Esta inclusión, según el estudio, representa grandes sacrificios ligados a la cantidad de horas laborales, los días consecutivos en campamentos, el desgaste físico y la precariedad de la seguridad e higiene. 

“Esas dificultades se relacionan con patrones culturales y de organización familiar y social. Su superación requerirá un cambio estructural en la gestión de recursos humanos de las empresas, y en la división de tareas domésticas, la formación laboral y la autopercepción de las mujeres”, se indica en el documento.

 

Inclusión y sostenibilidad

El crecimiento laboral en la producción metalífera y de litio, tal como revela la serie temporal del SIACAM, fue más acelerado en el género femenino que en el masculino. La dotación de hombres a fines de 2022 creció un 78% en relación con la de 2007, mientras que el salto de las mujeres fue de un 159 por ciento. Aunque la evolución en el empleo registrado total sigue la misma tendencia, la magnitud del incremento femenino es menos pronunciado: un 12% y un 30%, respectivamente.

Estos datos no significan, por supuesto, que ya se haya saldado la brecha en la inclusión y permanencia laboral a nivel minero. Bajo los actuales parámetros, deberán esperarse al menos 15 años más para que las mujeres lleguen a componer sólo el 30% de la fuerza laboral en la minería de gran escala.

A criterio de María Eugenia Sampalione, presidenta de la Comisión Directiva de WIM Argentina y directora de Relaciones Corporativas y Externas de Newmont Argentina, sin soslayar la variable de la inclusión hay que poner el foco en la sostenibilidad laboral. “Muchas mujeres consideran inviable el trabajo bajo el régimen roster que caracteriza a la industria y ven insostenible su empleo cuando tienen hijos o personas a cargo”, advierte. Para sumar precisión, la organización WIM Argentina, de la que participaron 19 empresas mineras de 5 provincias, realizó en la primera mitad del año la “Encuesta de cuidados 2023”. La mitad de las 310 mujeres consultadas tienen hijos u otras personas a cargo y el 43% consideró “inviable”, tal como lo indicó Sampalione, combinar las tareas de ciudado y el trabajo profesional con roster -que requiere de la permanencia en el yacimiento por una determinada cantidad de días y que luego se compensa con el mismo tiempo de descanso corrido-. 

El abordaje de la problemática de género está muy centrado en acortar las brechas que obstaculizan la incorporación de mujeres, pero ante la evidencia de los datos recabados se presenta la necesidad de pensar, además, cómo generar su retención y su permanencia. “En minería permanentemente se habla de sostenibilidad. Hay mucho por hacer para crear las oportunidades que les permita a las mujeres sostenerse en sus puestos de trabajo”, señala la representante de WIM. “Sin empresas que tengan proyectos, incentiven la exploración y promuevan la producción, difícilmente se podrá crecer en conjunto. Es gracias a la inversión privada que podemos celebrar que la mujer tenga un espacio de desarrollo y crecimiento en un sector que goza de la mayor tasa de empleo registrado a escala nacional”, argumenta. 

Cultura androcéntrica

La participación de las trabajadoras en la producción metalífera y litífera es reducida, selectiva y embrionaria. Componen no más del 12,6% de los empleos sumados de ambos nichos, según el Sistema de Información Abierta a la Comunidad sobre la Actividad Minera. Vale precisar que la minería metalífera local emplea una mujer por cada 10 varones, mientras que dos de cada 10 intervienen en el proceso productivo del litio.

El nivel de participación conjunta en la Argentina, de todos modos, supera al de Perú (7%) y se acerca al de Colombia (13%), pero dista mucho del de Chile (17%) y de otras geografías mineras como Sudáfrica (17%), Australia (18%), Canadá (19%) o Suecia (25%).

Más allá de que vivimos en una cultura androcéntrica, donde los hombres constituyen el centro de referencia -que es uno de los ítems en los que profundiza el documento de Fundar-, en realidad no existen trabas concretas para que las mujeres registren una menor participación.  

Así lo sentencia Tamar Finzi Warszawski, una de las autoras del informe de Fundar, quien confirma la persistencia de barreras ancestrales, culturales y organizacionales, pero niega que existan razones técnicas valederas para sostenerlas. “Cuestiones como el embarazo, la maternidad y el cuidado de los hijos todavía ponen en riesgo la continuidad laboral de las mujeres. Esto debe reverse con educación”, asevera.

No hay dudas, remarca, de que la industria puede aportarle muchos beneficios económicos y profesionales al género femenino. “Entrevisté a muchas trabajadoras que sienten un gran afecto por el sector y lo recomiendan. El mayor problema, en definitiva, es que hay pocas oportunidades. Para revertir eso hace falta una política pública, más allá de las acciones de las empresas”, sugiere.

La discusión sobre la necesidad de un cupo mínimo de trabajadoras, reconoce, no está saldada. “Se requiere un sistema de información abierto que permita hacer un diagnóstico certero de su efectividad”, subraya.

La diversidad como riqueza

Las chances de transversalizar la perspectiva de género en el mercado minero y ampliar las opciones laborales de las mujeres no serán eternas: la vida útil de los yacimientos es finita y la posibilidad de reemplazo de minerales como el litio por otro tipo de desarrollos configura una realidad.

Según María Teresa Isoardi, especialista en género con 15 años de trabajo en el área para el sector de la seguridad, la temática admite varias dimensiones de abordaje. “Una de ellas, la normativa, implica el compromiso de las autoridades del sector para detectar dónde están los sesgos en el reclutamiento del personal, la creación de oportunidades de desarrollo de carrera y los modos de trabajo”, explica.

Un concepto muy útil en ese sentido, apuntó, es el de la transversalización. “A fin de evitar privilegios y desigualdades, hay que usar una suerte de ‘anteojo de género’ para entender cómo cada decisión puede impactar de modo diferencial en varones, mujeres y diversidades”, señala. 

Es menester, indica, cuestionarse por qué razón una empresa privada cuyo objetivo es la rentabilidad asumiría un compromiso de esta índole. “Hay una demanda de la sociedad que así lo plantea: las condiciones del siglo XXI son las de la diversidad. Asimismo, las organizaciones tienen que ser más flexibles para prosperar. No les conviene resignar talento por meros prejuicios”, resume.

Un determinado entramado cultural, esgrime, generó ciertas condiciones que no resultan naturales, sino construidas, y que -por ende- pueden modificarse. “No hay dudas de que las organizaciones son enriquecidas cuando sus equipos son diversos. Y en aquellas que están híper masculinizadas, lo que conviene es hacer políticas que tengan como destinatarios tanto a varones como mujeres y diversidades”, completa.